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Recrutement et Conseils RH

21/10/2015

5 façons de rationaliser votre processus d'embauche

par Miriam Groom

Votre processus d'embauche est un investissement, il est donc important que vous recevez un bon retour. Étant donné que l'embauche n’est pas directement liée au chiffre d'affaires, il peut être difficile de mesurer son retour. Combien coûte l’embauche d’un employé? Les employés restent ils assez longtemps pour cotiser suffisamment au chiffre d'affaires de l'entreprise et compenser les coûts reliés à l’embauche? Et si oui, combien de temps cela prendra? Y avait-il d'autres candidats plus prometteurs qui n’ont pas choisi de se joindre à votre équipe. Si oui, pour quelles raisons? /p>

Ce sont toutes ces questions que vous devriez vous poser lorsque vous essayez d'évaluer si votre processus de recrutement est efficace (et s’il a été un bon investissement). Beaucoup d'entreprises emploient des procédures complexes et des protocoles de recrutement pour le dépistage de nouveaux talents, mais un processus qui traîne depuis trop longtemps va utiliser trop de ressources internes (par exemple de temps de gestion) et finira par vous coûter les meilleurs talents, car ils seront attirés ailleurs par vos concurrents qui sont plus rapides à agir.

La rationalisation de vos processus d'embauche se traduira par un certain nombre d'avantages qui aura un impact pour de nombreuses branches de votre organisation, mais ultimement il s’avéra à être un meilleur retour sur les ressources que vous investissez dans votre processus d'embauche. Voici quelques conseils simples qui vous aideront à concevoir un processus d'embauche plus efficace.

1. Ciblez vos descriptions de travail

La plupart des descriptions d'emploi commencent avec le titre officiel du poste vacant. Du point de vue des candidats, il est plus important de comprendre les détails exacts de l'emploi que de simplement être impressionné par le titre du poste. Ne limitez pas vos descriptions d’emploi à une liste des désirs du gestionnaire. Il est pertinent d’envisager la personnalité et les ambitions du candidat idéal, afin d’adapter votre description du poste au type de personne que vous essayez d'attirer..

Il est également important de mettre en évidence les détails exacts du poste. Certains employeurs préfèrent dissimuler ces détails afin de ne pas intimider les candidats potentiels. En fait, cela est plus efficace pour dissuader les candidats non qualifiés d'appliquer.

Avoir un large bassin de candidats qui sont intéressés signifie que vous aurez à investir du temps et des ressources supplémentaires pour trier les applications et filtrer les candidats non qualifiés. Vous courez également le risque d'embaucher et former les mauvais candidats et d'avoir à les remplacer et ainsi vous devrez réaliser à nouveau l'ensemble du processus d’embauche dans quelques mois.

Il est donc essentiel que votre description d’emploi traduit clairement les compétences spécifiques et l'expérience nécessaires pour réussir dans le poste, ainsi que les savoirs-être qui sont nécessaires afin que le candidat puisse bien intégrer la culture de votre entreprise. La création d'une description détaillée de l'emploi permettra de mieux filtrer vos candidats, vous permettra également d'économiser du temps et de l’argent à partir du moment où ils présentent leur demande et dès leur première journée au sein de votre entreprise.

2. Ciblez votre distribution

Aujourd'hui, les entreprises ont la chance d'avoir de nombreux médiums à leur disposition lors de la distribution des offres d'emploi. Les réseaux sociaux et autres sites spécialisés regorgent de candidats potentiels. .

Étant donné que cette communauté de candidats est facilement accessible aux employeurs, il est important de bien disperser votre offre d'emploi entre plusieurs plates-formes ciblées. Ne publier pas uniquement sur votre site Web d'entreprise et sur Craigslist. Cibler les plates-formes qui vont rejoindre vos candidats idéaux, et afficher sur celles-ci également.

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Une distribution efficace de vos offres d'emploi nécessite une connaissance du milieu du travail des candidats idéals. Les sites comme Monster et LinkedIn, par exemple, vous donnera accès à un vaste choix de candidats, et vous pourrez les ciblez en fonction du poste. Il peut même être utile d’afficher la publicité sur plusieurs plates-formes sociales comme Facebook ou Twitter. Essentiellement, il est pertinent d’afficher vos offres d'emploi non seulement à travers les sites d'emploi spécialisés, mais également dans certaines communautés.

Bien sûr, cela n’a pas le même effet qu’une référence personnelle. Or, l'établissement d'un programme de référence à l’interne s’agit d’un excellent moyen d’aller cherchez les talents sur le marché en ciblant directement les contacts de vos employés actuels.

3. Utilisez un système de recrutement moderne

Beaucoup d'entreprises reçoivent des demandes d'emploi principalement par la boîte de réception d'un gestionnaire d'embauche, or de nombreux experts sont d'accord qu’il est utile d’instaurer un système de recrutement moderne. Ne vous fiez pas uniquement sur votre boîte de réception. Il est important d'avoir une plate-forme SaaS qui vous permet d'organiser vos recherches à travers les candidats en fonction du niveau des compétences individuelles et par une sélection de mots clés.

L'utilisation d'une plate-forme SaaS efficaces vous permet de catégoriser les curriculum vitae des candidats comme ils sont reçus, et de les rechercher sur une base ponctuelle. Une fois que les curriculum vitae sont stockés dans votre base de données en mode SaaS, la recherche des candidats par niveau de compétences ou d'expérience devient rapide et facilement accessible.

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Un système de recrutement moderne élimine le tri manuel qui empoisonne souvent les processus de recrutement traditionnels. En plus de simplifier le processus de sélection des candidats potentiels, vous pourrez également maintenir une base de données complète de candidats qui pourraient correspondre à d'autres positions qui seront disponibles dans l'avenir.

4. Planning & Gestion des entretiens d’embauche

Une fois que vous avez utilisé votre plate-forme SaaS pour sélectionner les candidats potentiels et que vous avez compilé une liste des candidats les plus qualifiés, il est temps de passer à la phase de l’entretien. Le remplissage des intervalles de temps avec les candidats disponibles n’est pas particulièrement compliqué, mais coordonner les rencontres avec les candidats peut devenir difficile, surtout lors de l'exécution de multiples entrevues quotidiennes tout au long d'une semaine régulière de travail. .

À cette étape votre plate-forme SaaS moderne peut être utile une fois de plus. La plate-forme permet de gérer facilement les fentes d'entrevue, et il vous donne également la possibilité d'accéder à des renseignements pertinents sur un candidat au cours de l'entrevue elle-même. Si nécessaire, vous pourrez facilement être en mesure de ressortir le curriculum vitae du candidat pour un examen plus approfondi.

Dans le cas où votre société choisit que plusieurs gestionnaires vont rencontrer les candidats potentiels, votre plate-forme SaaS permet aux intervieweurs d’avoir accès aux pensées et préoccupations relatives aux candidats individuels. Ces notes peuvent être facilement accessibles par le prochain intervieweur pour aider à éviter les chevauchements, et faciliter la collaboration entre les notes comparatives.

5. Engager et retenir des candidats

L’écart entre les candidats retenues et ceux qui sont rejetés est assez élevé, la plupart des grandes entreprises rejettent beaucoup plus de candidats qu’ils en retiennent, mais dans cette collection de talents, les candidats intéressants ne doivent pas passer inaperçu. Grâce à l’utilisation de votre plate-forme SaaS pour le recrutement, vous serez en mesure d'envoyer des alertes et des futures offres d'emploi pertinentes aux candidats que vous avez peut-être laissez passer au premier tour.

Beaucoup des candidats sont qualifiés et peuvent se révéler d'intérêt pour votre organisation pour l'avenir. Considérez que ces candidats peuvent se révéler bénéfique lorsque votre entreprise grandit, et lorsque vous aurez des nouveaux besoins au niveau des talents.

Certaines entreprises maintiennent un flux aléatoire des courriels ou des appels pour tenter de garder l’intérêt des candidats qualifiés. Cependant, le fait d’être contacté au hasard est plus susceptible de refroidir les candidats plutôt qu’aider à les retenir. Les systèmes de gestion de la relation candidats peuvent aider votre entreprise à élaborer des stratégies beaucoup plus efficaces afin de conserver les candidats qui étaient intéressées dans le passé et les demandeurs d’emplois.

Conclusion

Quand vous considérez que votre processus d’embauche est un investissement comme tout autre processus que votre entreprise effectue, la rationalisation du processus pour maximiser le rendement que vous recevez est tout à fait logique. Dans votre quête pour trouver et conserver des employés de qualité, il est essentiel que votre entreprise travail à minimiser le temps et les ressources nécessaires tout au long de votre processus d'embauche, tout en maximisant l'efficacité de sa portée et votre ciblage.

En développant une stratégie globale pour cibler des communautés spécifiques de demandeurs d'emploi, en adaptant vos descriptions d’emplois pour le type de candidat que vous souhaitez embaucher, et en tirant parti d'une plate-forme de recrutement moderne sont tous des bons moyens pour rationaliser considérablement votre processus de recrutement. Après tout, si un poste reste longtemps vacant dans votre entreprise, votre organisme n’est pas susceptible de rencontrer sa pleine capacité et productivité, et vous passerez plus de temps, dépenserez plus d’argent et d'autres ressources à essayer de combler ce poste.

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Miriam Groom

VP des Opérations, Ventes & Marketing

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Miriam détient de l'expérience avec un large éventail de clients, elle s'occupe de petites organisations en plein croissance jusqu'aux organisations mondialement reconnues. Elle a de l'expérience dans plusieurs industries dont la fabrication, l'alimentation, le commerce de détails, l'énergie, les mines et minéraux, l'industrie chimique, l'industrie du plastique et d'emballage ainsi que la distribution et la logistique. Miriam a mené à terme de nombreuses missions de recrutement de haut niveau à travers une grande variété de départements y compris des postes de directeurs, de développement d'entreprise, de ventes et marketing , de la comptabilité et la finance , ainsi que d'ingénierie et opérations .